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有家製造型企業，這幾年業績一直不理想，老闆急於扭轉局面，於是從其他公司找來一績效管理經驗十分豐富的副總，準備大力推行績效考核。 原來這家企業業務部是底薪+提成的模式，其他崗位採用「固定工資+季度獎+年終獎」的模式，少數高管是年薪制 老闆決定採用公司貼一點、員工湊一點組合成「績效工資」，之後通過考核決定員工的績效工資。 比如，生產經理的月薪是8000元，從中拿出2000元，公司貼進去2000元，那麼就是4000元的績效工資。公司剛宣布這種方案時，管理層還是認可的，因為工資相當於加了2000塊。 ... 在老闆看來，既然加了工資，那就一定要提高要求，否則企業不是很虧。所以在定目標時，老闆也向員工提出了不同的要求和標準。 就拿銷售額來說，去年8000萬，今年定1億，但實際上銷售額這幾年都是在下降的。說明這個目標是不合理的。 剛開始的時候，因為大家都加了工資，所以對於考核還是比較有信心的。 考核實施的第一個月：銷售目標達成率70%多，也算比較理想的成績，但實際上不是銷售額大幅增加，只是員工將目標定的低了些，因此數據上也比較好看。 到了第二個月，業績並沒有突破。這個時候，管理層拿到工資後開始坐不住了，認為老闆和副總有意設定過高的目標，目的是為了扣減自己的工資。過了第三個月，就有管理層人員明確反對考核，找出各種考核的問題、毛病，試圖阻止考核的進行。 ... 但是，老闆堅持認為這是合理的，員工不接受是因為沒有全力以赴去做這件事情。 轉眼到了年底，公司開始盤點這一年的經營狀況。老闆看到了全年的數據：銷售額6800萬，比上年下降了15%；工資費用率上漲了。公司經營利潤首次出現了輕微虧損。更重要的是，已經有5個公司骨幹離開了公司。而且，已經有不少管理層人員透露，如果公司不取消這樣的考核模式，準備拿了年終獎另謀高就。 於是，在年關時刻，老闆辭退了副總，停止了績效考核，重新回到過去的薪酬模式。但是，老闆對新的一年更加迷茫，因為市場競爭愈加劇烈、公司產品更新動力不足、質量交貨時好時壞、員工工作積極性和創造力每況愈下，新的一年，企業應該如何突破這一瓶頸？ ... 老闆們都有一愁，就是「薪愁」，如何發工資員工滿意，老闆也願意？ 企業抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢）。沒有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪裡來？票子從經營中來。 現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？ 很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資 老闆在做績效的時候會根據目標的達成率給與獎錢或是扣錢，員工達不到目標就要被扣錢，中小企業的薪酬福利本身就沒有競爭力，做不好還要被扣錢，員工自然會牴觸，而且長時間的扣罰績效工資，很多員工就會選擇離職。 ... 底薪+提成的弊端： 1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。 2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。 不做底薪+提成，業務員的薪酬該怎麼加才更有效？ 要使薪酬更富有激勵性，我們要注意以下幾點： 1、員工有收入持續增長的渠道和空間，並且這個空間是比較大的。 2、員工增加收入的前提是他為企業創造了更多的結果，而不是以增加企業成本為代價 3、除了銷售提成，員工還有別的收入增加的途徑，比如幫公司節約了成本，提高了利潤率等等。 總之，企業要想給員工加薪，又不增加成本，還能激發員工工作積極性，就要將員工的收益與企業的效益相融合。 ... 今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。 KSF：實現利益趨同、思維統一。 一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。 一句話：讓員工加薪，讓企業增利！ 業務員的薪酬激勵體系很關鍵 如果底薪與提成水平在市場上已經具備一定的競爭力，就可以先不作考慮，而是在這個基礎上進行系統性的重構。 今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。這個也是我之前有分享過的操作方式。 在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如： 1）高毛利產品銷售指標 2）新市場開發銷售指標 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標 4）客戶開發或服務成本指標 5）客戶服務滿意度指標 6）客戶投訴率或數量指標 7）客戶有效服務數量指標 8）協助開發產品指標 9）回款率指標、 ...業務人員的薪酬系統 操作：以富有激勵性KSF、PPV、積分式、預算管控、K目標行動計劃等模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，。想深入學習的，建議點擊以下連結購買！贈送獨家視頻學習資料。 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF、PPV和合伙人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接） 3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！ KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員） 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/8gj2jqq.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010247301

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